İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı bulunmaksızın fesheden işveren kanunda öngörülen sürelere riayetle keyfiyetten işçiyi öncesinde haberdar etmek zorundadır. İş sözleşmesini haklı olarak fesheden işveren veya istifa edecek işçi bildirim sürelerine riayet etmelidir.
İş kanunu madde 17 hükmü;
“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
Unutulmamalıdır ki; bu süreler yalnız işveren açısından değil işçi açısından da bağlayıcıdır. Dolayısıyla kanunen bildirimsiz fesih hakkı verilmemiş taraf işten ayrılmadan veya iş sözleşmesini feshetmeden önce yukarıda belirtilen sürelere uygun olarak işverene bildirim yapmalıdır.
A) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi:
Yargıtay içtihatları doğrultusunda; iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak, ana kuralın belirsiz süreli sözleşme olduğu kabul edilmiştir.
Her ne kadar işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamamasında iş akdinin belirli veya belirsiz süreli kurulmuş olması önem arz etmese de ihbar tazminatına ancak belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler hak kazanabilecektir.
B) Evlilik, Askerlik ve Emeklilik Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshi:
Bu hallerde bildirimsiz fesih yapılan hallerden olup işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
C) Haklı Nedenle Fesihte İhbar Tazminatı:
Haklı nedenle derhal fesih hakkı da kanunen bildirimsiz yapılacak fesih anlamına gelmektedir. Dolayısıyla gerek işçi tarafından gerekse de işveren tarafından iş sözleşmelerinin haklı nedenle derhal feshi halinde ihbar tazminatına hak kazanılamayacaktır.
D) Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Yönünden:
İş Kanunu hükümleri uyarınca bildirim süreleri yalnız belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olup belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş akdinin feshi halinde ihbar tazminatına hak kazanamazlar.
E) Zamanaşımı:
İhbar tazminatında da kıdem tazminatı gibi Türk Borçlar Kanunundan yer alan genel zamanaşımı süresi uygulanacak olup bu süre iş akdinin feshinden itibaren on yıldır.
İşbu makaledeki bilgiler sadece bilgilendirme amaçlıdır. Önemle bilinmesi gerekir ki iş davaları teknik davaları olup mağdur olmamak adına yargılamanın ve davanızın konusunda tecrübeli ve konunun uzmanı bir avukat ile takip etmeniz büyük önem taşımaktadır.
